Ditulis Oleh:

Dwi Ari Setyo Nugroho, S.Psi., M.Psi., Psikolog & Muchamad Salamun Abdul Rahman, S.Psi.

Subject Matter Expert & Asesor LPP Agro Nusantara

Seorang pemimpin perkebunan tidak bekerja dalam situasi yang sepenuhnya dapat direncanakan. Pada satu waktu, ia mungkin harus memastikan target panen tercapai. Pada waktu lain, ia dihadapkan pada gangguan operasional pabrik, perubahan cuaca, serangan hama, persoalan tenaga kerja, hingga dinamika sosial dengan masyarakat di sekitar wilayah operasi.

Keputusan-keputusan penting bahkan bisa datang pada malam hari, ketika dukungan tidak selalu tersedia dan persoalan harus segera diselesaikan. Sebab, operasional kebun dan pabrik pengolahan tidak selalu mengenal batas jam kantor.

Tantangan tersebut menjadi semakin kompleks karena banyak kebun dan pabrik berada di lokasi yang jauh dari pusat kota. Pemimpin tidak hanya bertanggung jawab terhadap hasil produksi, tetapi juga mengelola tenaga kerja yang tersebar di area luas. Dalam beberapa lingkungan perkebunan, pekerja dan pimpinan tinggal di kawasan yang sama. Batas antara hubungan profesional dan sosial pun menjadi lebih tipis.

Karena itu, memilih pemimpin perkebunan tidak bisa hanya didasarkan pada kesan, intuisi, atau rekam jejak administratif. Perusahaan memerlukan metode yang mampu membantu melihat bagaimana seorang kandidat berpikir, menentukan prioritas, berkomunikasi, dan mengambil keputusan dalam situasi yang menyerupai tuntutan pekerjaan sebenarnya.

Namun, kebutuhan untuk memperoleh hasil asesmen yang mendalam berhadapan dengan tuntutan lain: efisiensi. Proses seleksi dan pemetaan talenta diharapkan semakin cepat, mudah, dan hemat biaya. Di tengah kebutuhan tersebut, tes kepribadian berbasis inventori mandiri menawarkan pilihan yang menarik. Instrumen ini relatif mudah digunakan, dapat diselesaikan dalam waktu singkat, dan mampu memberikan gambaran mengenai kecenderungan kepribadian seseorang.

Pertanyaannya, apakah tes kepribadian sudah cukup untuk menentukan siapa yang layak menjadi pemimpin kebun atau pabrik? Bisakah instrumen yang cepat dan ekonomis tersebut menggantikan Assessment Center yang membutuhkan simulasi, asesor terlatih, waktu, dan sumber daya lebih besar?

Pertanyaan itulah yang mendorong kami melakukan penelitian berjudul “Big Five Personality and Assessment Center Outcomes in Plantation Industry”. Penelitian ini kami presentasikan dalam International Meeting of the Psychometric Society (IMPS) 2026 yang diselenggarakan pada 21–24 Juli 2026 di Yonsei University, Seoul, Korea Selatan.

Membawa persoalan perkebunan ke forum psikometrika

Kami, Muchamad Salamun Abdul Rahman dan Dwi Ari Setyo Nugroho, merupakan bagian dari Sub Bagian Assessment Center PT LPP Agro Nusantara. Sebagai bagian dari Perkebunan Nusantara Group, LPP Agro Nusantara memiliki perhatian terhadap pengembangan kapabilitas sumber daya manusia, khususnya di sektor perkebunan dan agroindustri.

Keikutsertaan dalam IMPS 2026 memberi kesempatan kepada kami untuk membawa persoalan yang sangat dekat dengan industri perkebunan Indonesia ke forum psikometrika internasional. Psikometrika merupakan bidang ilmu yang mempelajari teori dan teknik pengukuran berbagai aspek psikologis, termasuk kemampuan, kepribadian, perilaku, serta kompetensi manusia.

Bagi kami, kesempatan tersebut bukan sekadar perjalanan untuk mempresentasikan penelitian di luar negeri. Hal yang lebih penting adalah membawa praktik asesmen yang selama ini dijalankan di lingkungan perkebunan ke ruang ilmiah yang lebih luas. Praktik tersebut perlu terus diuji dengan data agar keputusan mengenai manusia tidak hanya didasarkan pada kebiasaan, keyakinan, atau anggapan bahwa sebuah instrumen pasti bekerja dengan baik.

Semangat itulah yang mendasari penelitian kami. Kami tidak ingin sekadar mempertahankan metode yang selama ini digunakan. Kami ingin mengetahui, berdasarkan data, apakah tes kepribadian benar-benar dapat memberikan informasi yang sama dengan Assessment Center.

Menguji data 406 kandidat pemimpin

Penelitian kami melibatkan 406 kandidat pemimpin dari sejumlah perusahaan di bidang pertanian dan perkebunan yang telah mengikuti Assessment Center yang diselenggarakan LPP Agro Nusantara. Dalam penelitian tersebut, kami menggunakan Big Five Inventory-2 atau BFI-2.

Instrumen ini mengukur lima dimensi besar kepribadian, yaitu ekstraversi, keramahan atau kecenderungan untuk bekerja sama, kehati-hatian dan kedisiplinan, kecenderungan mengalami emosi negatif, serta keterbukaan terhadap pengalaman dan gagasan baru.

Hasil pengukuran tersebut kemudian dianalisis hubungannya dengan rekomendasi akhir Assessment Center. Rekomendasi dibagi ke dalam tiga tingkatan, yakni direkomendasikan, direkomendasikan dengan pengembangan, dan tidak direkomendasikan.

Tes kepribadian dan Assessment Center menggunakan pendekatan yang berbeda. Melalui inventori kepribadian, kandidat memberikan jawaban mengenai bagaimana ia memandang kecenderungan dirinya. Sementara itu, Assessment Center menghadapkan kandidat pada serangkaian simulasi perilaku, seperti analisis masalah, simulasi peran, penanganan sejumlah tugas dan persoalan, serta diskusi kelompok.

Dalam simulasi tersebut, asesor mengamati bagaimana kandidat memahami persoalan, berinteraksi dengan orang lain, menentukan prioritas, dan mengambil keputusan. Dengan demikian, Assessment Center tidak hanya bertanya mengenai apa yang kemungkinan dilakukan seseorang, tetapi berusaha mengamati perilakunya ketika menghadapi situasi tertentu.

Perbedaan pendekatan tersebut kemudian melahirkan pertanyaan penelitian: sejauh mana lima dimensi kepribadian dalam BFI-2 dapat memprediksi tingkat rekomendasi yang diperoleh kandidat dalam Assessment Center?

Ketika kepribadian hanya menjelaskan sebagian kecil hasil asesmen

Hasil penelitian memperlihatkan bahwa kelima dimensi kepribadian secara bersama-sama hanya menjelaskan sebagian sangat kecil variasi rekomendasi Assessment Center. Model statistik secara keseluruhan juga tidak menunjukkan hubungan yang signifikan.

Empat dimensi kepribadian—keramahan, kehati-hatian dan kedisiplinan, emosi negatif, serta keterbukaan terhadap pengalaman—tidak memperlihatkan hubungan yang berarti dengan tingkat rekomendasi Assessment Center.

Ekstraversi sempat menunjukkan sinyal hubungan yang kecil dalam model awal. Kandidat dengan skor ekstraversi lebih tinggi memiliki kecenderungan sedikit lebih besar untuk berada pada tingkat rekomendasi yang lebih tinggi. Akan tetapi, hubungan tersebut melemah dan tidak lagi signifikan setelah konteks atau kelompok pelaksanaan asesmen turut diperhitungkan.

Temuan ini perlu dibaca secara hati-hati. Hasil tersebut bukan berarti kepribadian sama sekali tidak penting dalam kepemimpinan. Penelitian ini juga tidak menyatakan bahwa tes kepribadian tidak bermanfaat.

Temuan kami menunjukkan bahwa skor kepribadian saja belum mampu memprediksi secara kuat rekomendasi yang dihasilkan melalui Assessment Center. Dengan kata lain, tes kepribadian dan simulasi perilaku kemungkinan menangkap informasi yang berbeda mengenai kandidat. Seseorang dapat menilai dirinya sebagai pribadi yang teliti, terbuka, tenang, atau mudah bekerja sama. 

Namun, penilaian tersebut belum tentu memberi gambaran lengkap mengenai bagaimana ia bertindak ketika harus memilih antara beberapa persoalan mendesak, menghadapi penolakan dari anggota tim, menyampaikan keputusan yang tidak populer, atau menyelesaikan konflik di tengah tekanan operasional. Di sinilah pengamatan perilaku tetap diperlukan.

Pelengkap, bukan pengganti Assessment Center

Dorongan efisiensi tidak seharusnya membuat perusahaan menyederhanakan persoalan manusia secara berlebihan. Instrumen yang cepat dan murah memang dapat membantu proses pengelolaan talenta, tetapi tidak setiap instrumen dirancang untuk menjawab pertanyaan yang sama.

Tes kepribadian dapat digunakan untuk membantu kandidat memahami kecenderungan dirinya. Hasilnya juga dapat menjadi bahan percakapan dalam proses orientasi, pendampingan, penyusunan program pengembangan, dan perencanaan karier.

Namun, berdasarkan penelitian ini, tes kepribadian sebaiknya tidak dijadikan penentu tunggal apakah seseorang direkomendasikan atau tidak direkomendasikan untuk menduduki posisi kepemimpinan. Tes kepribadian lebih tepat ditempatkan sebagai instrumen pelengkap, bukan pengganti Assessment Center.

Pada saat yang sama, Assessment Center juga tidak boleh diperlakukan sebagai metode yang sempurna dan terbebas dari kemungkinan bias. Sinyal kecil pada dimensi ekstraversi, misalnya, patut menjadi bahan refleksi bagi asesor. Kandidat yang lebih ekspresif dan percaya diri dalam berbicara mungkin terlihat lebih menonjol selama simulasi. Padahal, kemampuan menampilkan diri belum tentu selalu sama dengan kemampuan memimpin secara efektif.

Karena itu, asesor perlu terus melakukan kalibrasi agar kandidat tidak memperoleh penilaian lebih tinggi hanya karena lebih komunikatif, dominan, atau meyakinkan ketika tampil. Penilaian harus tetap diarahkan pada indikator perilaku dan kompetensi yang telah ditetapkan, bukan pada pesona pribadi kandidat.

Industri perkebunan di Indonesia punya pengalaman dan data dalam percakapan psikometrika global

Penelitian kami belum dimaksudkan untuk menentukan metode mana yang paling akurat dalam memprediksi keberhasilan seorang pemimpin setelah ditempatkan. Variabel yang kami analisis adalah rekomendasi Assessment Center, bukan kinerja nyata kandidat di kebun atau pabrik.

Untuk mengetahui kemampuan prediktif secara lebih lengkap, penelitian berikutnya perlu mengikuti perkembangan kandidat setelah penempatan. Hasil asesmen dapat dibandingkan dengan indikator kinerja aktual, seperti pencapaian target operasional, keselamatan kerja, kemampuan mempertahankan tenaga kerja, pengelolaan konflik, produktivitas, dan kualitas hubungan dengan pemangku kepentingan.

Penelitian lanjutan juga perlu memasukkan kemampuan kognitif, pengetahuan teknis perkebunan, pengalaman kerja, dan kemungkinan interaksi di antara berbagai karakteristik kandidat. Kepemimpinan merupakan hasil pertemuan banyak faktor. Hampir tidak mungkin satu skor atau satu instrumen menjelaskan seseorang secara utuh.

Itulah pelajaran penting yang akan kami bawa ke IMPS 2026. Kehadiran kami di forum tersebut bukan hanya untuk menunjukkan bahwa industri perkebunan Indonesia memiliki pengalaman dan data yang layak dibicarakan dalam percakapan psikometrika global. Lebih dari itu, keikutsertaan ini merupakan bagian dari upaya membangun pengelolaan sumber daya manusia yang bersedia menguji dirinya sendiri.

Memimpin kebun dan pabrik tidak berlangsung di atas lembar jawaban. Karena itu, keputusan memilih pemimpin juga tidak semestinya diserahkan kepada satu tes. Kepribadian membantu kita memahami kecenderungan seseorang. Simulasi membantu kita mengamati bagaimana kecenderungan tersebut diwujudkan dalam perilaku. Sementara itu, kinerja di lapangan menjadi pengujian terakhir yang tidak dapat digantikan oleh keduanya.

Tantangan industri perkebunan ke depan bukan sekadar menemukan instrumen asesmen yang paling cepat atau paling canggih. Tantangan yang lebih penting adalah menggabungkan berbagai informasi secara tepat agar setiap keputusan mengenai pemimpin benar-benar didasarkan pada bukti, konteks pekerjaan, dan pemahaman yang utuh mengenai manusia.

Informasi Tambahan

Artikel ini juga dimuat dalam Majalah Perkebunan Edisi September/2026 dan ditayangkan daring di mediaperkebunan.id pada 29 September 2026.